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出海人才招聘没有一个CEO不踩坑
发表评论 来源:本站 编辑:baihua 日期:2018-11-01

  曾在多家世界顶级人力资源顾问公司任职,如人力资源顾问公司Hays的BD,Links的GM;

  Jerry现在是互联网猎头公司Rhino的创始人兼CEO。Rhino从2014年运营至今,在北京上海杭州和旧金山设有办公室,专注在帮助中国出海创业者提供高端人才服务。

  那时,硅谷几乎吸引了全球最优秀的科技型人才,印度技术人才垄断了硅谷的科技圈,而中国人才在硅谷很容易遇到天花板。

  一般中国科技人才大学本科或者硕士到美国,往往在美国蹲10年拿到绿卡后,开始谋求职业生涯的变化。

  而2015年之后的中国互联网环境已经相当成熟,尤其在大数据等前沿技术领域,中国本土公司有从硅谷吸纳人才的强烈诉求。

  Jerry曾经在2016年推荐了一个在Google做了10年的技术型人才,回国做了某大型互联网公司的CTO。

  对于这种人才,最大的挑战还是文化上的适应,这类人才一般都是学校里的佼佼者,从国内大学直接去国外读书,之后留在美国。

  而中国在过去十年经历了翻天覆地的变化,如果不是经常跟国内保持紧密的互动,回国会遇到“水土不服”的问题。

  第二个挑战是不管从候选人还是企业的角度看,从美国到中国relocate的成本都很高,从面试到入职平均需要3-6个月的周期。另外,候选人的机会成本也比较高,因为优秀的人才都会有很多选择。

  Jerry提到的这个Case,候选人是降了薪回来的,其在美国薪资包67万美金左右,而国内Offer是300万人民币,其中60%为固定薪资,40%为浮动部分,包括Housing fee和奖金等。优秀的候选人会更看重职业发展机会,而不仅仅是薪资。

  第三是候选人的可选择性不多,在美国拿到绿卡的人才已经在美国安家立业,愿意冒险Relocate到国内的人才样本还是非常少。

  Jerry表示,东南亚曾经是出海人才登陆的第一站。Rhino团队曾经在印尼现金贷比较火的时期,“卖”了很多国内人才到印尼,过程中有成功也有失败的案例。

  举个例子,当时现金贷最火的时候有100多个项目在做,现在印尼已经通过发放牌照来规范市场,95%的现金贷项目都死掉了。

  当时Jerry推荐了一个从阿里铁军出来的候选人,在国内有非常成功的经验。该候选人带着三个经理出海去了印尼,很快发现国内买流量的模式在印尼并不适用,项目失败,候选人在公司呆了4个月后离开。

  成功的人才出海,找到好的候选人固然重要,但是也与CEO的战略,所处市场的外部客观环境密不可分。

  最近这一年,Jerry的关注点已经转移至“一带一路”区域的中东和非洲,中东的现在有可能就是非洲的未来,服务的目标行业是变现比较好的电商出海等方向。

  Jerry告诉ePanda出海中东,人才出海会随着出海产业的发展有所变化,目前人才的需求还是把国内富有行业经验和创业精神的合适人才搬到海外。未来中国的出海企业一定会需要更多的本地人才。比如未来在非洲,一款本土化的招聘平台,如海外版的BOSS直聘将会进一步满足出海企业的需求。

  Jerry分享了为一家中东跨境电商公司猎聘的成功经验。候选人名校毕业,且有三家大型外企工作经验,在某互联网公司做到COO职位,不仅了解创业公司和中国创业者,也有丰富的国际化成功经验。

  目前该候选人已顺利入职,且Base在海外,管理全球某一产品线,充分发挥了其跨文化的管理经验,加速了公司的全球化。

  聊到出海创业CEO们如何慧眼识英才的话题时,Jerry表示优秀的出海人才,有一些基本的特质:

  1、胆大。一定要找有冒险精神的候选人。我们出海做的事情,很多人在能力上都可以干,关键的问题还是敢不敢?愿不愿意冒险?胆小害怕,惧怕不确定性的人才都还是上班族。为什么都不想出来?大多数都是打工心态,出国对大家来说本身是个挑战。

  2、创业精神。目前纵观出海的项目,基本都在创业期,都在经历从0到1,甚至0.5到1的阶段,将会面临陌生的商业环境,不确定的业务发展方向和不可预知的未来,如果这个人不兴奋,他可能不对。

  3、学习能力强。业务场景有变化,客户群体又是新的,过去成功的方法论将失效,因此自我迭代能力一定要强,才能在战争中学习战争。

  然而,一场成功的人才猎聘,就是一场“美好的邂逅”。CEO的性格、胸怀和自我迭代能力也会对优秀的人才有所影响,最终决定了能否把优秀人才用好。

  最后Jerry还为ePanda出海中东分享了企业出海人才猎聘的注意事项:

  1、人才出海跟CEO的格局有关。一开始要很快把团队冲上去,先做加法,后做减法;要想快速迭代,就不能特别强的管控,这里面CEO的胸怀很重要。

  2、对于CEO来说,有个“十个老鼠洞”的理论,说的是一定要把人才放到十个老鼠洞里去验证,不能YY,最后靠验证来做决策。

  一般做得好的CEO,都会用一些战略型的人才,先做调研和分析,从用户、财务等维护进行分析,最好可以做出止损的模型分析,在数据达到某种红线之后,项目停止。

  4、没有一个CEO不踩坑。不是每个CEO都能在用人和战略方向上一次性押对,往往都要通过踩坑来学习,关键是踩坑后能否立马做微调。这些都是很内在的东西,需要CEO胸襟开阔。

  5、在具体的招聘手段上,建议对关键岗位,CEO或用人单位要亲自做360度背景调查。背调要覆盖其下属、上级和同级,职位比较重要的,也可以找第三方背调的公司来做。

  6、关注候选人的家庭。出海候选人一般都是男性,而且基本上已经成家。候选人的家庭很重要。最好能跟候选人的家人吃顿饭,了解冰山下的东西。家人是否支持在饭桌上可以看得很清楚,有高手这么做过。返回搜狐,查看更多

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